وتعتمد هذه المنهجية الجديدة لإدارة الجودة الشاملة على العنصر البشري وتنميته وتطويره بصفة مستمرة، وتبعاً لذلك تطورت النظرة من الفرد المدير إلى المدير القائد، وأخيراً المدير ذي الكفاءة العالية في التأثير على عناصر البيئة التي يتعامل معها ، وتحولت القيادة الإدارية إلى القيادة الإستراتيجية .. وتحولت العملية الإدارية من التحسين إلى استمرارية التحسين وعدم توقفه.. ومن الإدارة العادية إلى الإدارة الوقائية. إن منظمات الأمس التي ستبقى اليوم وغداً لابد أن تسعى إلى تطوير وتوسيع أهدافها لتقابل الغد المجهول، فهي إذن تتغير من مؤسسات ذات أهداف واضحة وذات صفة كمية ونشاط نمطي، إلى مؤسسات ذات أهداف متجددة متنوعة ومترامية لا تقتصر في نوعيتها على كم محدود، بل قد تتجاوزه إلى نواح ومتطلبات غيركمية صعبة القياس. وهذا هو التحدي الأخطر الذي تواجهه منظمات ومؤسسات المال والأعمال في دول العالم الثالث. وهنا تتجلى إطلالة التدريب كآلية مستمرة للمواكبة والمواصلة ومواجهة التحديات . ولذلك يحتل التدريب مكانة بارزة في خطط التنمية .

إن مفهوم التدريب في دول العالم الثالث يحتاج إلى كثير من الإيضاح والتحديد ويجب أن نعترف بأن عملية تنمية مؤسسات المال والأعمال ليست مجرد عملية تدريب أو تغيير في أداء فرد أو مجموعة أفراد من مستوى معين إلى مستوى آخر، ولكن تنمية المنظمة عملية إحداث تغيير مقصود شامل لجميع العاملين في المنظمة وعلى مختلف مستوياتهم في اتجاه محدد نحو زيادة الكفاية والفاعلية للمنظمة في مواجهة مشاكل اليوم والغد . إن التدريب في دول النمور الآسيوية حقق شوطاً بعيداً من الفاعلية ، ولقد بدأ التدريب يظهر في هذه الدول من خلال الحكومات ، من خلال قيام القطاع الخاص بتوجيه جزء من استثماراته في إنشاء معاهد متخصصة للتدريب ، من خلال قيام الغرف التجارية في المساهمة في إزالة اللبس حول مفهوم التدريب . ليس هذا فقط هو الحل ، ولكن الأهم من ذلك هو أن مراكز ومعاهد التدريب في دول النمور الآسيوية أخذت تكمل بعضها البعض ، بعد أن اتفقت على الخطوط العريضة للتدريب الذي تحتاج إليه . والمفهوم الذي نقصده ليس التعريف الأكاديمي للتدريب ، فالتعريف الأكاديمي هو التعريف النظري الذي يقول إن التدريب هو عملية تغيير في نمط تفكير وسلوك المتدرب في ضوء الاحتياجات والمشاكل الفعلية التي تواجه العمل. ولكن عملياً فإننا نحتاج إلى مفهوم يتحرك في الواقع ، يتحرك فوق المشكلة ويجهز عليها ، وهو الإشكالية التي مازالت تفرض علينا البحث عن حل لها.  المشكلة الآن هي عدم توافر الكفاءة في المتدرب، بمعنى أن الهدف الأول والأساسى من التدريب لم يتحقق . ولقد أسفر عدم وجود مفهوم عام للتدريب عن أن برامج التدريب في مراكز التدريب القائمة غير فعالة.

و يقصد بتنمية الموارد البشرية زيادة عملية المعرفة والمهارات والقدرات للقوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات، والتي يتم انتقاؤها واختيارها في ضوء ما أُجري من اختبارات مختلفة بغية رفع مستوى كفاءتهم الإنتاجية لأقصى حد ممكن.

ويعتبر التدريب الإداري في عصرنا الحاضر موضوعًا أساسيًا من موضوعات الإدارة نظرًا لما له من ارتباط مباشر بالكتابة الإنتاجية وتنمية الموارد البشرية.ـ وقد أصبح التدريب يحتل مكانة الصدارة في أولويات عدد كبير من دول العالم، المتقدمة منا والنامية على السواء، باعتباره أحد السبل المهمة لتكوين جهاز إداري كفؤ، وسد العجز والقصور في الكتابات الإدارية لتحمل أعباء التنمية الاقتصادية والاجتماعية في هذه الدول.ـ ويهدف التدريب الإداري إلى تزويد المتدربين بالمعلومات والمهارات والأساليب المختلفة المتجددة عن طبيعة أعمالهم الموكولة لهم وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم، ومحاولة تغيير سلوكهم واتجاههم بشكل إيجابي، وبالتالي رفع مستوي الأداء والكفاءة الانتاجية.

ثانيا: مفهوم عملية التدريب .

يحاول المهتمون بمفهوم التدريب أن يميزوا بين تدريب القوى البشرية وبين تنمية تلك القوى ، فيحدد بعضهم مفهوم التدريب على أنه نقل مهارات معينة إلى المتدربين وتوجيههم لإتقان تلك المهارات إلى مستوى أداء مقبول  ، أما التنمية فيحددونها على أنها تطوير المهارات للعاملين في مؤسسة ما ، ليكونوا أكثر تهيؤا لقبول تحديات مهامهم أو وظائف جديدة أوكلت إليهم  .

ويعرف التدريب : بأنه يعني ذلك الجهد المنظم والمخطط لتزويد العاملين في الجهاز التعليمي بمعارف معينة وتحسين مهاراتهم وقدراتهم وتطويرها ، وتغيير سلوكهم واتجاهاتهم بشكل إيجابي بناء ، وهو عملية منظمة ومستمرة ترمي إلى تحسين أداء العاملين في العمل ، ليكون أداء فعالا لتحقيق نتائج معينة يتطلبها ذلك العمل من خلال قيام الموظف أو المعلم بأعمال ومهمات معينة تتفق وسياسات وإجراءات وظروف المؤسسة التعليمية التي يعمل بها ذلك الموظف أو المعلم  .

ويعرف التدريب كذلك بأنه : عملية تهدف لإكساب المعارف والخبرات التي يحتاج إليها الإنسان ، وتحصيل المعلومات التي تنقصه ، والاتجاهات الصالحة للعمل والسلطة ، والأنماط السلوكية والمهارات الملائمة ، والعادات اللازمة من اجل رفع مستوى كفايته في الأداء .

ويعرف التدريب على أنه : جهد نظامي متكامل مستمر يهدف إلى إثراء أو تنمية معرفة الفرد ومهارته وسلوكه لأداء عمله بدرجة عالية من الكفاءة والفاعلية .

وكما عرف التدريب أيضا أنه : عملية منتظمة ومستمرة خلال حياة الفرد تهدف إلى تعزيز قدرة الفرد على تحقيق مستوى عال في أدائه ونموه المهني ، يتم ذلك من خلال إكسابه معلومات ومهارات واتجاهات مرتبطة بمجال عمله أو تخصصه .

ويعرف التدريب بأنه ” نشاط مخطط يهدف لتنمية القدرات والمهارات الفنية والسلوكية للأفراد العاملين لتمكينهم من أداء فاعل ومثمر يؤدي لبلوغ أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة “.

ومن تعريفات التدريب بأنه : عملية منظمة مستمرة محورها الفرد تهدف إلى أحداث تغيرات محددة سلوكية وفنية وذهنية ، لمقابلة احتياجات محددة حالياً أو مستقبلياً ، يتطلبها الفرد والعمل الذي يؤديه والمنظمة التي يعمل فيها .

ويعرف التدريب بأنه “الجهود الإدارية أو التنظيمية التي تهدف إلى تحسين قدرة الإنسان على أداء عمل معين أو القيام بدور محدد في المنظمة التي يعمل بها ” .

والتدريب كذلك هو : تزويد الفرد بالأساليب والخبرات والاتجاهات العلمية والعملية السليمة اللازمة لإستخدام المعارف والمهارات الحالية التي يمتلكها أو الجديدة التي يكتسبها بما يمكنه من تقديم أفضل أداء ممكن في وظيفته الحالية ، ويعده للقيام بالمهام الوظيفية المستقبلية وفق مخطط علمي لاحتياجاته التدريبية .

‘والتدريب هو مجموعة الأفعال التي تسمح لأعضاء المنظمة أن يكونوا في حالة من الاستعداد والتأهب بشكل دائم ومتقدم من أجل وظائفهم الحالية والمستقبلية في إطار منظمتهم وبيئتها’.ـ القدرة على أداء الوظيفة شيء مهم، ولقد كان هو الهدف من عملية الاختبار للموظف، ولكن لا يكفي إذ يجب أن نعرف كيف نؤدي هذه الوظيفة بكفاءة وفعالية في إطار المناخ التنظيمي الموجود، أي أن امتلاك المعرفة النظرية والعملية شروط ضرورية للنجاح ولكنها غير كافية إذ لا بد أيضًا من توافر الرغبة في العمل، فالإنسان لا يعمل وحده وإنما يعمل مع آخرين ربما تتعارض أهدافهم أو أغراضهم، ولا بد أن يعرف كيف يعمل الجميع في إطار التعاون وروح الجماعة.

فمن خلال التعرض لتعريف التدريب نستطيع إدراك أن : -

التدريب نشاط إنساني .

التدريب نشاط مخطط له ومقصود .

التدريب يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المتدربين .

التدريب ليس هدفاً في حد ذاته  وإنما هو عملية منظمة تستهدف تحسين وتنمية قدرات واستعدادات الأفراد ، بما ينعكس أثره على زيادة أهداف المنظمة المحققة.

ثالثا: أهداف عملية التدريب :-

تشتمل أهداف التدريب على الآتي:

1- اكتساب الأفراد المعارف المهنية والوظيفية وصقل المهارات والقدرات لإنجاز العمل على أكمل وجه.

2- تطوير أساليب الأداء لضمان أداء لضمان أداء العمل بفعالية.

3- رفع الكفاءة الإنتاجية للفرد.

4- تخفيف العبء على المشرفين والرؤساء.

5- المساهمة في معالجة أسباب الانقطاع عن العمل.

6- توفير احتياجات المؤسسة من القوى العاملة.

7- الحد من الأخطاء والفاقد والاستفادة من القوى العاملة والأدوات والأجهزة والآلات المستعملة إلى أقصى حد ممكن.

8- مساعدة كل موظف على فهم وإدراك العلاقة بين عمله وعمل الآخرين وبين أهداف الجهة التي يعمل بها.

و يهدف التدريب عموماً إلى النهوض بالعنصر البشري العامل في جميع القطاعات  وعلى كافة المستويات وإعداده الإعداد الملائم للقيام بدورة وأداء مهامه بكفاءة عالية تختلف الأهداف باختلاف البرنامج التدريبي ، ولكن هناك أهداف عامة أساسية منها :

1- تنمية مهارات التفكير التأملي لدى المتدربين وقدراتهم البحثية من خلال بحوث العمل أو المشاغل والدورات التدريبية

2- إيجاد صف ثان مؤهل يمكن الاعتماد عليه في تفويض السلطة وتحقيق لا مركزية الأداء ، وفي الحلول محل القيادة التي تتقاعد أو تنتقل لمواقع أخرى.

3-  الإسهام في إعادة التوازن النوعي والعددي لهيكل العمالة . فإذا حدث فائض في العمالة في تخصص أو قطاع معين ، يمكن من خلال التدريب التحويلي – تأهيلهم لتخصص أو تخصصات أخرى حيث يسد بهم العجز فيها .

4- تنمية وعي المتدربين بالمستجدات التربوية وتفهم التوجهات الحديثة والأسس التي قامت عليها .

5- الاستفادة من خبرات ومعارف ومهارات المصادر البشرية في تطوير وتنمية معارف ومهارات العاملين في الميدان التربوي .

6- تعريف المتدربين بأدوارهم المختلفة وتزويدهم بالمعارف والمهارات التي تمكنهم من أداء تلك الأدوار بفاعلية وكفاءة .

7- إتاحة الفرص أمام المتدربين لتفهم العلاقة الوثيقة بين النظرية والتطبيق في التربية والتعليم .

8- تنمية الوعي لدى المتدربين بالحاجة إلى تقبل التغيير والاستعداد له ، وبذل الجهد لوضع التغيرات التربوية موضع الاختبار والتجربة والإسهام في عملية التطوير والتجديد .

رابعا: أهمية التدريب : -

إن عملية التدريب لا يمكن أن تخلق الإنسان الواعي ، المتفتح ، ولكنها فرصة ذهبية تتاح للأفراد للانتقال بهم من مستواهم الحالي إلى مستوى أفضل ، وترجع أهمية التدريب إلى المزايا العديدة التي نحصل عليها من ورائه ويكتسب التدريب أهمية بالغة في الإدارة المعاصرة ، استجابة لمتغيرات في بيئة المنظمة الداخلية والخارجية 0 فمع التقدم التكنولوجي ستظهر وظائف واحتياجات تدريبية جديدة ، تبرز معها أهمية التدريب والتي من بينها :

1- يعمل التدريب على إدارة الآلات والمعدات المستخدمة في المنظمة الحكومية بكفاءة ، ويقلل من تكلفة صيانتها.

2- تحقيق الذات وتنمية المسار الوظيفي للموظفين الذين يمتلكون عنصر الطموح.

3- التكيف مع المتغيرات التقنية في مجال الإدارة حتى تحافظ المنظمة على مستوى من الأداء يحقق رضا المستفيدين من خدماتها .

4- تحقيق احتياجات المنظمة من القوى البشرية واختصار الوقت اللازم لأداء العمل بفاعلية.

5- استخدام التدريب كأسلوب من أساليب التحفيز والترقية والجدارة .

6- عادة ما تكون الخبرات المتاحة لكثير من العاملين في المنظمات الحكومية ، قد تم اكتسابها منذ زمن بعيد وبالتالي لابد من إعادة تدريبهم باستمرار.

7- إحداث تغييرات إيجابية في سلوكهم واتجاهاتهم ، وإكسابهم المعرفة الجديدة ، وتنمية قدراتهم وصقل مهاراتهم ، والتأثير في اتجاهاتهم وتعديل أفكارهم ، وتطوير العادات والأساليب التي يستخدمونها للنجاح والتفوق في العمل .

(1) أهمية التدريب لمنظمات الأعمال .

التدريب له أهمية كبيرة في العصر الذي نعيش فيه. إن التطور التكنولوجي والعلمي بات سريعاً بحيث أننا باستمرار بحاجة لتعلم مهارات وعلوم جديدة. ليس هناك مثال أشهر أو أوضح من الحاسوب وتطوراته السريعة بحيث أننا نحتاج لنتعلم الجديد في هذا المجال ربما كل أسبوع. انظر إلى التطور في العلوم الإدارية وتأثير العولمة على مفاهيم الإدارة. في الصناعة نجد أن التطور التكنولوجي يجعلنا مضطرين لإستخدام معدات متطورة وبالتالي نحتاج إلى أن نتدرب عليها ولكن التدريب ليس مرتبطا فقط بالعلوم والمعارف والتقنيات الحديثة ولكن التدريب له أسباب أخرى.

من أهم هذه الأسباب تقوية نقاط الضعف لدينا أو لدى العاملين في المؤسسة والتي تقل من كفاءتهم لأداء اعمالهم. مَنشأ نقاط الضعف هذه قد يكون ضعف التعليم أو الاختلاف بين التعليم وبين متطلبات العمل أو تغيير المسار الوظيفي. فالكثير منا عندما يبدأ حياته العملية يكتشف أنه لا علم له بكتابة تقارير العمل ولا بتنظيم الاجتماعات ولا بقوانين العمل ولا بأساليب تحليل المشاكل.

لذلك فإن هناك الكثير من نقاط الضعف التي نحتاج لتقويتها بالتدريب. كثيرا ما ترى المديرين يستهزؤون بمهارات الخريجين الجدد ويكتفون بالتحدث عن ضعف مستواهم وهذا أسلوب غير بناء وغير محترم. إننا لو حاولنا تدريب هؤلاء فإننا قد نكتشف أن لديهم قدرات عظيمة وسيفيدون العمل كثيرا وسيكون لديهم قدر من الولاء للمؤسسة التي منحتهم فرص التدريب وكذلك يكون لديهم قدر من التقدير لمديريهم الذين اهتموا بتمنية مهاراتهم .

والتدريب لعلاج نقاط الضعف يكون له تاثير كبير وحاجة كبيرة في المستويات الأقل تعليما كحملة المؤهلات المتوسطة وذلك لعدة أسباب.

أولاً: ضعف المستوى التعليمي لا يجعل الشخص قادرا على تنمية مهارته بنفسه عن طريق القراءة والملاحظة والبحث على الشبكة الدولية.

ثانياً: كثيرا ما تكون هناك مهارات ومعارف أساسية للعمل ومفقودة لدى الموظف مثل مهارة استخدام الحاسوب أو مهارة التعامل مع العملاء أو الدراية باللغة الإنجليزية.

ثالثاً: عدم تدريب المستويات الأدنى في الهرم الوظيفي يعني قيام المستويات الأعلى بالإشراف الدقيق على عمل المستويات الأدنى وربما القيام ببعض أعمالهم وذلك يترتب عليه إهمال المستويات الأعلى لأعمالهم الأصلية

قد يكون الموظف قادرا على القيام بعمله ولكننا نُدربه على القيام بأعمال يقوم بها غيره وذلك لكي نتمكن من تدوير الموظفين من عمل لآخر. هذا أسلوبٌ مُتبع في كثير من سياسات الإدارة الحديثة مثل خلايا التصنيع Cellular Manufacturing التي يقوم فيها الفرد بتشغيل عدة ماكينات مختلفة وسياسة تقليل الهادر JIT والصيانة الإنتاجية الشاملة TPM وغيرها. عملية تدوير الموظفين بين أعمال مختلفة يكون له جوانب إيجابية عديدة منها: عدم شعور الموظف بالملل نتيجة قيامه بنفس العمل لسنوات وسنوات، وتنمية خبرات مختلفة لدى العاملين بما يمكنهم من تَقلد مناصب إدارية عليا، وكذلك عدم تمركز الخبرة في شخص واحد والقدرة على تغطية أي نقص في العاملين .

وهناك نوع آخر من التدريب وهو ما يطلق عليه التطوير وهو تدريب العاملين على المهارات والأعمال التي تمكنهم في المستقبل من القدرة على تقلد مناصب أعلى والنجاح فيها. فالكثير من الشركات تدرب الموظفين على المهارات الإدارية للمدير لكي يكونوا قادرين على تقلد مناصب إدارية حين تحتاج المؤسسة .

والتدريب هو وسيلة لزيادة انتماء الموظفين وتحفيزهم على العمل ومساعدتهم في تنمية انفسهم داخل وخارج العمل. هذا النوع من التدريب قليل جدا -فيما أعمل- في الدول العربية. قد تقوم المؤسسة بتدريب الموظفين على العناية بأولادهم أو التعامل مع زوجاتهم وأزواجهم، أو تدريبهم على بعض اللغات الاجنبية، أو تقوم بتدريبهم على إدارة أموالهم بما يحقق لهم استقرار مادي بعد الدخول في سن التقاعد، أو تأهيلهم لمرحلة التقاعد عند قربها بتعريفهم بما يمكنهم من الاستمتاع بتلك الفترة.

بالإضافة إلى التأثير التحفيزي الهائل لقيام المؤسسة بهذا التدريب فإن نمو الموظف فكريا واستقراره العائلي ونجاح أبناءه يجعله أكثر قدرة على العطاء والنجاح في العمل. بعض المؤسسات قد تساعد موظفيها على دراسة أي شيء حتى لو كان بعيدا عن مجال العمل لأن هذا يُنَمِّي فكره ويجعله يستغل وقته في شيء جيد بدلا من استغلاله بصورة سيئة. هذه الدورات التدريبية في الأمور التي لا علاقة لها بالعمل بصورة مباشرة قد يتم عقدها بعد ساعات العمل وقد تساهم فيها المؤسسة جزئيا مثل أن تتحمل نصف التكلفة ويتحمل الموظف الباقي وذلك لضمان الجدية في التدريب

(2) أهمية التدريب للأفراد

التدريب هام لنا كأفراد وهناك الكثير من الدورات التدريبية التي تفيدنا في تنمية مهارتنا في العمل وفي الحياة. فالكثير منا يحتاج لتنمية مهاراته في مجال ما من مجالات الحاسوب او تنمية لغة أجنبية او تنمية اللغة الأم أو تعلم تقنية ما أو اكتساب بعض المعارف والمهارات الإدارية إلى آخر الموضوعات المرتبطة بمهارات العمل.

التدريب كذلك مهم لاكتساب مهارات لها علاقة بالحياة مثل الإسعافات الاولية والاستعداد لمراحل الحياة المقبلة وكيفية إدارة موارد الأسرة المادية كيفية التعامل مع مشكلة مثل إعاقة أو موت شخص حبيب.

هذا النوع الاخير يحتاج منا لاهتمام اكبر فالكثير منا يقبل على الزواج بدون أن يتعرف كلى كيفية التعامل مع زوجته ثم يُنجب أطفالا وهو لم يتعلم شيئا عن تربيتهم وطريقة تفكيرهم وسبب بكائهم ثم يدخل في مرحلة التقاعد وهو لم يتدرب على كيفية التعامل مع هذا الوضع. بل الكثير منا لا يعرف ما يفعل حين يجد نفسه وحيدا مع شخص مصاب أو غريق يحتاج العلاج. التدريب كذلك هام لتعلم أمور الدين بشكل صحيح. في هذه المقالة سنركز على التدريب المرتبط بالعمل

خامسا: معوقات نجاح عملية التدريب.

نجاح التدريب ليس بمجرد عقد دورة تدريبية ولا يخفى على القارئ العدد الهائل للدورات التدريبية التي تفشل في تحقيق أهدافها. إن هدف الدورة التدريبية هو تنمية مهارات المتدربين أو زيادة معرفتهم بما يفيدهم في عملهم أو حياتهم وبالتالي فإن عدم قدرة المتدريبن على الاستفادة من الدورة التدريبية يعتبر فشلا للدورة التدريبية. إذا قامت المؤسسسة بعقد دورات تدريبية للارتقاء بالجانب الإداري ثم لم يستخدم المتدريبن ما تعلموه من مهارات في عملهم فإن الدورة التدريبية تكون قد فشلت. هناك الكثير من الأسباب لفشل الدورة التدريبية كما يلى ؛-

ا- الدورة التدريبية لا علاقة لها بالعمل: كثير من الدورت يعقد لمجرد استهلاك ميزانية التدريب دون الاهتمام باختيار الدورات المناسبة ودراسة الاحتياجات التدريبية.

ب- الدورة التدريبية نظرية جدا: قد يكون المدرب على دراية بالخلفية النظرية لموضوع التدريب ولكنه ليس له خبرة عملية في الموضوع وبالتالي يفشل في تنمية المهارات العملية التي يحتاجها المتدربون .

ت- المتدربين تم اختيارهم حسب أهواء المدير وليس حسب حاجة العمل الفعلية: البعض يعتبر الدورة التدريبية من فبيل الجائزة التي يعطيها المدير لمن يحب وبالتالي تجد شخصا لاعلاقة له بموضوع التدريب يحضر الدورة التدريبية بينما الموظف الذي يحتاجها في عمله لا يحضرها.

ث- المتدربون ليس لديهم رغبة في التعلم: لابد من التأكد من قابلية المتدربين للتدريب فبعض المديرين لن يغير أساليبه الإدارية ولو حضر مئات الدورات الإدارية لأنه لا يظن أن نظريات الإدارة يمكن تطبيقها في عالمه.

ج- المادة التدريبية سيئة: كثير من المدربين يحاول استغلال المادة التدربيية التي يملكها ولا يحاول تغييرها حسب نوعية المتدربين. هذا يكون له تأثير سيء فالمتدرب يريد مثالا قريبا لواقعه. بل الكثير من المدربين يستخدم مادة تدريبية منقولة من الشبكة الدولية وبالنالي تكون الامثلة من واقع آخر وبيئة مختلفة وتكون المادة التدريبية غير مناسبة لا للمدرب ولا للمتدرب.

ح- المدرب غير قادر على توصيل المعلومات او تنمية المهارات: قد يكون سبب الفشل هو عدم قدرة المدرب على شرح الموضوع واستخدام أساليب التدريب.

عادات رجل المبيعات الخبير

العادة الأولى: اجعل لك معتقدات قوية

عندما يكون لك حصيلة كبيرة من المعتقدات القوية، فهي تساعدك للحفاظ على السلوك الإيجابي. عليك أن تعتقد بكل قوة أنك قادر على تحقيق كل ما انطلقت لتحقيقه.

حتى في تلك الأيام الصعبة التي لا تسمع فيها سوى كلمات الرفض لمرات متكررة. عليك أن تؤمن أنك حتما ستنجح، وأن محاولة البيع التالية هي التي ستفلح.

العادة الثانية: اظهر شجاعتك

في بعض الأيام، سيحتاج الأمر منك لأن تستجمع كل ما لديك من شجاعة لكي ترفع سماعة الهاتف وتجري أول مكالمة تتابع بها أخبار عميل لك.

في النهاية، الأمر كله متوقف عليك. سادة المبيعات لديهم من الشجاعة ما يمكنهم من الوقوف وحيدين، لأن ينظروا داخلهم حين لا تسير الأمور على ما يراد منها، فلا فائدة من لوم الآخرين على نقص شجاعتك أنت.

العادة الثالثة: اعشق عملائك وزبائنك

(يمكنك أن تسخر مثل الأطفال لاستخدام كلمة عشق، أو تكون على قدر المسؤولية المنتظرة منك وتفهم حدود استخدام كلمة عشق هنا) يحضرني هنا ملخص كتاب تجربة ستاربكس، الذي يركز على هذه العادة.

عليك أن تفهم، وتستوعب، وتقبل، وتصدق، وتؤمن، أن الناس هم الركن الأهم في عملية البيع، وأن عملائك هم أكثر الناس أهمية في مجال عملك، ولذا عليك أن تعشقهم وتحبهم.

العادة الرابعة: احتفظ بالأرقام والنتائج

الأرقام لا تكذب، وتمنعك من الانزلاق إلى هوة اختلاق الأعذار. ترسم الأرقام الصورة أمامك بكل وضوح، لذا رديئة كانت أو جيدة، اعرف جيدا أرقام قياس أدائك ومبيعاتك، فهي تعمل بمثابة البوصلة التي تساعدك لتستمر على الطريق.

الخامسة: الإصرار والمواظبة

أن تفعل الأشياء الأخرى التي يرفضها – تكاسلا – الآخرون من رجال المبيعات، مما يؤدي بك لبلوغ النجاح والثراء، الذي يبلغه سادة المبيعات فقط. عندما تشعر بالتعب والرغبة في إنهاء يومك، اجلس لتكتب العرض الأخير، أو لتجري مكالمة متابعة أخيرة، أو اذهب لإجراء آخر مقابلة بيع في يومك.

السادسة: التعلم المستمر

عليك أن تؤمن وتقتنع من داخلك أن التعلم وتطبيق ما تتعلمه هو المفتاح للنجاح، وهذا ما جعل ليندا تتعلم على يد مدرب مبيعات خبير، وأن تقرأ قصص الناجحين، وأن تحضر دورات تدريبية.

حتى تطور نفسها على المستوين الشخصي والمهني. النهم الدائم لتعلم المزيد، وزيادة المهارات الشخصية وعمل المزيد، كل هذه تضيف جودة عالية لنوعية حياة كل منا.

السابعة: دفع النفس لعمل المزيد

نحن معاشر البشر مثل المطاط، ما لم نمط أنفسنا وندفعها حتى أقصاها، فلن نعرف أبدا أقصى إمكانياتنا. نعم، دفع النفس حتى تخرج أقصى ما تستطيعه ليس سهلا أو هينا.

وعادة ما تقاومه معتقدات بأن الواحد منا ليس قادرا على بلوغ أهدافه العالية. هنا حيث تتدخل بقية العادات لتساعد الواحد منا على أن يتمدد حتى أقصى حد ممكن.

الثامنة: الصبر – لا التأجيل

عادة ما يختلط علينا الفارق بين الاثنين: الصبر والتسويف (التأجيل بلا نهاية)، ولا عجب في هذا، فالتفرقة بين الاثنين صعبة، فهل تصبر حتى يقرأ العميل العرض الذي أرسلته له وتمهله بعض الوقت للتفكير، أم تتصل به دون انتظار؟

التفرقة ليست سهلة، لكن أن تنتظر على العميل شيء، وأن تتعمد عدم متابعته شيء. اعرف نفسك واعرف ماذا تفعله، اصبر لكن لا تؤجل.

التاسعة: التمرين والتدريب، التمرين والتدريب، التمرين والتدريب

بلوغ القمة يتطلب تمرينا مستمرا، لذا عليك أن تتدرب دائما على طريقة كتابة عروض البيع، وعلى طريقة حديثك مع العملاء، وعلى أسئلتك التي تدفع العملاء للاقتناع بمنتجك، وعلى طريقة إنهاء الحديث، وعلى طرق متابعة العملاء المحتملين.

حتى تصبح هذه كلها عملية تلقائية تستعد لأن تمارسها حتى ولو أيقظك أحدهم فجأة في منتصف الليل، فأنت دائما مستعد لأن تمارس دورك كرجل مبيعات.

العاشرة: كن فريدا لا مثيل لك

كن من الشجاعة بحيث تكون نفسك، لا نسخة من شخص آخر، وعليك أن تدافع عما تراه صائبا من معتقداتك، ويتوافق مع مبادئك. يتكون كل إنسان من مزيج فريد من الكفاءات، وعبر تنمية هذه الكفاءات والمهارات وتحسينها وتقويتها، نتميز ونتفرد عن البقية، و بها نصبح من السادة والقادة.

وجِّه نفسك في طريق أحلامك وانطلق، ودرِّب نفسك على عادات القادة الناجحين، واقرأ سيرهم، وابحث عن الأشياء التي جعلتهم يتميزوا عن غيرهم من عامة الناس، وعندها ادفع نفسك حتى آخر قدراتها، وطبِّق كل هذه العادات حتى تكون من أسياد المبيعات.

مصدر المقال مدونة شبايك

أي شخص يمكنه فعله ذلك، الكتاب لا يتحدث عن كيف تفعل ذلك بقدر ما يشجعك على أن تجرب فليس هناك ما تخسره، هذه الفكرة من الممكن أن تكون روادتنا من قبل ولكن على سبيل التسلية فقط ولكن الكتاب يبرزها كطريقة جيدة للتدريب والممارسة عن النجاح، اليوم وبعد قراءة الكتاب رسمت صورة سريعة لشخص ما لكنها لا تشبه هذا الشخص، مع ذلك هي بداية لكي أتعود على الرسم، لا يمكنني أن أبحث عن “السر” لكي أطور مهارتي، فكما قال أخونا عصام حمود السر أنه لا يوجد سر.

لكي تكتسب مهارة لا بد من الممارسة، وبالنسبة لي الرسم مهارة مهمة لأنها ستساعدني على توضيح أفكار كثيرة، وستساعدني على إنشاء تصميم رسومات جميلة للمواقع، ومن يدري لعلها تساعدني على تنسيق مجلة ورقية أو كتاب.

لهذا السبب اشتريت هذا الكتاب، مؤلفة الكتاب تقدم دورة لتعليم الناس الرسم السريع وكتابها ملخص للدورة ويتحدث عن الرسم في حال السفر كوسيلة تسجيل بصرية، يمكنك أن تسجل أحداث سفرك من خلال كاميرا لكن الرسم وسيلة أخرى وأراها وسيلة شخصية أكثر، فمثلاً لو زرت الإهرامات فلا أظن أن التقاط الصور سيحقق شيئاً، الإهرامات صورت من زوايا كثيرة وصورة أخرى منك لن تضيف شيئاً، لكن رسم انطباعك عنها سيكون بالتأكيد مختلفاً خصوصاً لو أضفت عناصر أخرى موجودة أثناء زيارتك.

الكتاب يشجع على الرسم السريع حتى لو كنت ترى أنك لا تملك مهارة الرسم، مع الممارسة ستكتسب خبرة وتتحسن رسوماتك، في البداية ارسم بقلم رصاص ثم حدد بقلم حبر وبعد ذلك يمكنك أن تلون، الأدوات التي تحتاجها بسيطة، المهم أن يكون الورق المستخدم متيناً وقادراً على حماية وجهي الورق فلا تظهر رسومات وجه على الوجه الآخر.

الرسوما السريعة لا تتطلب وقتاً ولا حتى ثباتاً، ارسم ما يهمك أول شيء، ثم أضف بعض التفاصيل حوله، إذا كان لديك وقت يمكنك إضافة تفاصيل صغيرة وتحسن الرسم أكثر، الأخطاء يمكن تصحيحها بسهولة فلا تقطع ورقة أو تتوقف عن الرسم إذا رسمت خطاً في غير مكانه.

إذا اشتريت دفتراً جديداً فلا تنتظر اللحظة المناسبة لترسم شيئاً، إبدأ بعنوان الكتاب، اكتب مقدمة وارسم فيها بعض الأشياء، إذا كان الكتاب مخصصاً لرحلة مثلاً فارسم خريطة أو معلماً تريد زيارته أو الأدوات التي تريد إحضارها معك، المهم ألا تبقي الدفتر فارغاً ولا تنتظر اللحظة المناسبة لأنها قد لا تأتي أبداً.

لا ترسم كل شيء تراه، لتكن رسوماتك بسيطة، وبعد الرسم اكتب جملة تصف المشهد ولا تنتظر لتكتب لاحقاً لأنك قد تنسى ما تريد كتابته، يبقى السؤال: كيف ترسم؟ لا توجد إجابة لهذا السؤال، ارسم كما تشاء، لا أحد يتوقع منك أن تكون دافنيشي فارسم كما تريد.

نصيحة أخيرة، ابحث عن sketchbook في فليكر أو غوغل وشاهد أعمال الناس حول العالم، وضع جملة في عقلك رددها “أستطيع أن أفعل مثلهم وأفضل.”

2- حدد نيتك والتزم بها.

3- جد لنفسك مرشدا ودائرة من المؤيدين .

4- التمس تقييماً منهم لأدائك وسلوكياتك.

5- حلل تقييماتهم واستجب لها.

6- ضع خطة تنفيذية وابدأ في العمل بها.

7- تتبع مدى تقدمك ونجاحك.