1- يخصصون بعض الوقت للاستماع لموظفيهم ، الاستماع الشخصي وليس ارسال المقترحات عبر صندوق او رسالة الكترونية !

2- يعتبرون موظفيهم بشراً وليس تكاليف ، النظر للموظف كأداة إبداع لا كتكلفة عليه التخفيض منها قدر الإمكان وجعلها تدر عليك الأرباح.

3- يهتمون بموظفيهم ويساعدونهم في حل مشكلاتهم الخاصة ، قد يكون الاهتمام بشكل بسيط ، بعض الشركات ترسل عربة أطفال هدية مجانية بإسم الشركة للموظف الذي يحصل على مولود جديد.

4- يجعلونهم يدركون بأنه بإمكانهم إنجاز أكثر مما يتصورون ، عن طريق برامج التحفيز و الإيحاء الإيجابية وخلق أهداف قابلة للوصول إليها لتعزيز الثقة بنفس الموظف ثم الانتقال لأهداف أعلى.

5- يشجعونهم كل يوم ، المدير يجب أن يكون قدوة ، يأتي مبكراً ، نشيط ، يتابع الجميع بنفس السوية ، يعطي التشجيع للموظف المتردد.

6- لايخاطبون بأسلوب الأوامر ( نفذ … أنا المدير ) ، يجب أن يرسوم الطريق امام الموظف لتنفيذ المطلوب ، العقلية العسكرية الهرمية التسلسلية تنفع فقط بوظائف القطاع العام البالية.

7- لا يغيبونهم بحيث لا يمكن للموظف أن يعلم ما يجري من حوله ، هذا أمر خاطئ . يجب أن تقتصر السرية على أمور محددة فقط ، بعض الشركات تدخل موظفيها بإتخاذ القرارات الكبيرة وتجد الأقسام متعاونة وتعرف ما يجري فلا تحدث الاختناقات.

كثيراً ما يحدث أن يكون أحد العروض الخاصة التي صممها قسم التسويق جاهزاً للطرح بالأسواق لكن قسمي المبيعات و الإنتاج غير جاهزين تماماً ، فتتعثر العملية بالكامل ويعود بالفشل على الشركة مع أن الخطة صحيحة.

8- يحمدون عطاءهم ويشيدون بأدائهم ، وهذه تتمة للتشجيع ، مهما كان صغيراً عطاء الموظف او اقتراحه ، يجب معاملته بشكل لائق ، كثيراً ما طورت غوغل من تطبيقات و خدمات درت عليها المليارات من الأرباح وكانت بالأصل اقتراح موظف.

9- يخبرونهم بصراحة مطلقة عندما يخطئون أو ينحرفون عن الصواب ، وهذا التقويم يجب أن يصبغ بمعنى الفائدة الجماعية و يخاطب الموظف كأن الشركة تقومه لا المدير ، فكثير ما يخطئ المدير هنا ويصيب نفسه بالشخصنة.

10 – يتقن مسك العصا من الوسط بعلاقته مع الموظف ، فالإفراط من العفوية غير ممكن ايضا ولا الرسمية الزائدة وسياسة الباب المغلق !

من كتاب ( كيف تحافظ على الموظفين الذين يحافظون على أعمالك ) تأليف / لي برانهام